HR e Big Data. Il binomio perfetto.

Ogni giorno il mondo del Recruitment ed i responsabili alla funzione HR aziendale, spulciano curriculum alla ricerca di qualcosa che forse, in fondo in fondo, non esiste.

Sappiamo spesso cosa troviamo, ma la vera domanda è sempre quella.

Ma cosa stiamo cercando?

Se provate per un attimo a capire che tipologia di collaboratore vorrebbe un titolare di una piccola o media impresa, magari manifatturiera, riceverete sempre la medesima risposta. Li vorrebbero giovani, disponibili, dinamici ed esperti.

Tutto. Subito.

Ma nella realtà non funziona proprio così.

Spesso, la soluzione risiede in due categorie ben distinte tra loro. Ci sono da un lato i giovani, quelli meno esperti, ma magari più disponibili e dinamici. Dall’ altro, come per magia, ecco gli esperti. Sono quelli che sanno già molto, e per i quali il concetto di esperienza è un dettaglio ormai assodato. Due mondi molto distanti. Due scelte assolutamente diverse.

  «Allora. Chi scegliamo?»

La mia esperienza

Mi sono sempre chiesto su quale figura aziendale sia meglio puntare, parlando di neo assunti.

Ed è sempre il grande dubbio di molte imprese, soprattutto quelle manifatturiere, che ogni giorno vivono nella costante necessità di trovare personale capace e preparato. Per anni ho ascoltato, su questo tema, argomentazioni di varia natura. Manager, imprenditori, amici e colleghi.

Ognuno con la propria idea. Ognuno con la propria visione. A forza di ascoltare opinioni sono arrivato alla conclusione che la verità non sia di dominio personale.

Non esiste una legge. Non esiste una regola.

«Ma esiste una risposta analitica a queste domande?» mi chiedevo, mentre affannosamente cercavo di tirare a sorte riguardo al miglior candidato da integrare nella nostra squadra di lavoro.

Non sapevo concretamente cosa stavo cercando. E non sapevo come capire se la persona prescelta sarebbe stata utile. Così ho provato a cercare una risposta nei numeri.

Così i Big Data vi diranno su chi è utile puntare.

Analizzare un nuovo inserimento dal punto di vista dei Big Data è ormai doveroso, oltre che utile.

Per quanto possiate essere scettici, una variabile che solamente un Big Data è in grado di realizzare, riguarda il grande tema degli obiettivi operativi. E non è poco.

Molto spesso nelle PMI a carattere manifatturiero un concetto del genere è distante anni luce dalla realtà quotidiana.

I collaboratori vengono scelti basandosi su caratteristiche personali, e non sui risultati operativi.

Ma perché non partire proprio dagli obiettivi?

Mediamente chi si adopera per raggiungere un obiettivo, in questo caso di medio termine, è spesso avvantaggiato. Sa dove deve arrivare, e può costantemente monitorare la propria situazione.

Un passo in avanti assolutamente innovativo, destinata a cambiare il concetto di sviluppo e valutazione delle risorse umane, ed anche la relazione azienda/collaboratori.

HR Big Data Analisi su di un nuovo inserimento su di una fase di taglio laser in un medio periodo di 4 mesi.

Nell’HR Big Data proposto qui sopra ecco evidenziato il percorso di apprendimento di un nuovo inserimento su di una specifica fase lavorativa. Un percorso, quello della formazione, che termina al raggiungimento di performance operative definite standard, e che distinguono l’operato del nuovo collaboratore da quello dei colleghi più esperti.

Anche sul tema della lunghezza temporale della fase di inserimento i Big Data sono molto utili. Ed anche, secondo la variabile tempo/guadagno, sul grande tema dell’utilità economica delle scelte imprenditoriali o manageriali.

Due parametri che cambiano radicalmente la prospettiva aziendale passando da una visione personale ad una più concreta forma analitica.

  «Quanto è stato utile investire in questa nuova risorsa?»

L' HR Big Data analisi.

L’HR Big Data riguarda sostanzialmente la creazione di un modello di valutazione da applicare per i nuovi collaboratori, volto a definire l’utilità aziendale dell’investimento in una nuova risorsa.

Tutto ciò deve essere integrato grazie a software dedicati per il recupero e l’analisi delle performance operative, in tempo reale.

Ma cosa possiamo ricavare da un HR Big Data?

Obiettivi

Un HR Big Data riesce a condividere il percorso di formazione e dare obiettivi chiari e costantemente definitivi al nuovo collaboratore.

Formazione

Con i Big Data possiamo capire in maniera analitica la reale durata del percorso di formazione, che termina con il conseguimento delle performance standard.

Condivisione

Avere dati sempre reperibili e consultabili significa portare trasparenza e determinazione in una fase sempre molto delicata come l'inserimento di una nuova risorsa operativa.

Problemi

Condividere performance di basso livello significa far percepire dove e come si è sbagliato, concentrando gli sforzi su di un obiettivo ben definito.

Quanto mi costi

In base agli scostamenti dallo standard ed al tempo di formazione è semplice capire il costo del nuovo investimento, e valutare pertanto la bontà di tale inserimento dal punto di vista aziendale.

Il futuro

Con l'analisi HR Big Data è possibile valutare le proprie performance oltre il periodo di formazione, per valutare ed analizzare migliorie di reparto portate proprio dal neo assunto.

Crescita professionale

Una volta definiti gli obiettivi di crescita i dati prestazionali possono essere oggetto di discussione e fonte di miglioramento continuo grazie alla presenza di obiettivi aziendali condivisi.

Serenità

Un collaboratore con un traguardo sarà sempre più sereno di chi si appoggia a valutazioni personali. Con i Big Data l'analisi empirica mette a riparo l'azienda da scelte individuali discutibili.

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